En estas últimas semanas, un grupo de líderes, en la Escuela del Conocimiento Compartido (ECC), hemos estado reflexionando sobre los sucesos que acontecen. El golpe de la pandemia ha causado cientos de miles de muertes, desempleo sin precedentes y una recesión económica mundial que tendrá consecuencias traumáticas en las personas y en las empresas. Aterrizando ideas, todos coincidimos en que esta crisis tiene que servir como una “oportunidad de cambio” tanto en el ámbito personal como en el empresarial.

Quisiera comentar algunas de las reflexiones que, en el ámbito empresarial, ya se encuentran en estudio, como el downsizing en las operaciones, este trae oportunidades que mejoran la eficiencia en las empresas. Pero primero debemos ser conscientes de que estamos en un proceso de interrupción de creencias centrales; es decir, los “supuestos”, que sentíamos como válidos y nos daban seguridad, deben repensarse. Este es el momento de generar cambios que agreguen valor.

Quiero que recuerden, estimados miembros de la comunidad de la ECC, que ustedes y los demás miembros de sus equipos de trabajo, y organización, pueden reinventar su forma de operar e innovar bajo estas nuevas circunstancias. Por ejemplo, uno de los participantes comentó que empezó a repensar nuevos procesos con un apoyo más decidido en la tecnología, y pudo descubrir ineficiencias y encontrar formas de mejorar los viejos procedimientos.

Una creencia central que pensamos ya no es válida, y que será necesario cambiar, es la suposición de que los puestos de trabajo operativos en la base de la pirámide organizacional, léase obreros, que por lo general reciben salarios bajos, son ocupados por personas que tienen capacidad limitada; un prejuicio que ha negado a millones de empleados la oportunidad de mejorar sus habilidades y ejercitar sus mentes. Además, como resultado, una gran reserva de ingenio humano se desaprovecha, tanto para las empresas como para la economía en general.

La realidad es que vemos que muchas empresas, en su afán de ahorrar costos, despiden gran parte de su plana jefatural, esta es la oportunidad de ver la base de la pirámide organizacional, que puede, si se le empodera, darnos muchas lecciones de cómo mejorar y hacer más eficiente la organización. Es decir, es un hecho que el downsizing se va a dar en muchas organizaciones, pero desde el punto de vista de gestión, lo que no significa que nuestra empresa deba perder eficiencia; por el contrario, si nos apoyamos en la tecnología y dejamos de lado los prejuicios hacia los trabajadores en la base de la organización, encontraremos que, con una empresa más reducida, podremos llegar a ser más eficientes y, quizá, mejorar productividades pre pandemia.

El empoderamiento, en mi experiencia, se puede ver desde la perspectiva de dar la responsabilidad al individuo. Dar responsabilidades a los equipos de primera línea trae como reto que quieran participar de este cambio de mentalidad; de ahí que deba ser voluntario en la etapa de piloto. Además, estos empleados deben ver los beneficios que obtendrán al ser más responsables con las nuevas tareas que se les encomiende. Si se observa una brecha entre los empleados materia del cambio y las responsabilidades adicionales que se les asigne, esta debe ser cubierta rápidamente con capacitación, o con coaching dentro de la organización.

A continuación, algunas preguntas claves que nos tenemos que hacer antes de dar responsabilidades a la base de la organización:

  • ¿Qué decisiones podrían tomar sin mi ayuda?
  • ¿Qué problemas podrían resolver sin la participación del personal de soporte como mantenimiento, calidad o ingeniería industrial?

Animen a los trabajadores de este piloto a que encuentren la forma de expandir su autonomía de forma responsable en una o dos áreas claves. Acto seguido, evalúen, con los trabajadores de primera línea, qué cambió en específico tras las nuevas responsabilidades asignadas. Cómo se compara esta nueva forma de realizar la operación con la anterior. ¿Se ha mejorado en costos y eficiencia? ¿Cuáles son las habilidades críticas o de información que se requieren para este cambio? ¿Podemos hacer uso de tecnología accesible para mejorar aún más este cambio?

Como vemos, en esta segunda etapa, se realiza un análisis en conjunto con el equipo de primera línea sobre cómo se han efectuado los cambios y cuáles han sido sus efectos. Esto con la idea de converger, en una visión compartida de la mejora y de su impacto en la organización, tanto la jefatura que aplica el piloto, como los empleados de primera línea que participan en él. 

Si el piloto resulta exitoso, permitan a los trabajadores de primera línea exponer la experiencia y los resultados a las gerencias. La idea es que esta experiencia se amplíe a otras áreas operativas, para que se fomente una cultura de empoderamiento en la organización, siempre guiada con métricas que puedan entregar resultados tangibles a la dirección, con el objetivo de tener una organización más reducida, menos costosa y menos burocrática.

En conclusión, aprovechemos este downsizing para una oportunidad de cambio que nos permita trabajar con menos personal y de manera más eficiente. Motivemos y empoderemos a nuestros empleados.

PD: Existe otra arista que estamos viendo en la ECC. En cuanto al downsizing, para que no genere contingencias en el ámbito laboral de las empresas, se tiene que aplicar de manera correcta; es por esta razón que nos encontramos en proceso de elaboración de un curso para una: Gestión de Downsizing exitosa en tiempos de crisis. No se lo pierdan.